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    公司企業員工績效考核辦法

    時間:2021-11-29 16:17:02 來源:達達文檔網 本文已影響 達達文檔網手機站

      一、總則
      (一)目的
      本規定的目的是為了充分了解員工的能力、適應性和工作成績,從而
      在開發人力資源時,謀求人事管理的晉升、晉級、調動、調配、提薪和獎
      勵工作的公正舍理。
      (二)人事考核的種類
      根據人事考核工作的主要目的,可將其分為業績考核與能力考核。業
      績考核就是在考核期內,對成績、態度和能力發揮程度做出評定;能力考
      核是在提升員工時,根據過擊的情況,按職務高低和級別所要求的能力與
      適應性進行測評。
      (三)考核者的職責
      對員工進行業績和能力考核,是經營管理必不可少的重要手段,也是
      樹立公司形象、實現經營戰略意圖的手段。因此,考核者把考核當作自己
      的重要職責,努力提高工作效率。
      (四)考核原則
      為了使人事考核做到公正嚴格,考核者必須嚴守下列原則:
      l在整個考核期間,必須根據日常觀察所得到的資料和自己確認的事
      實進行考核;
      2不被個人情感所左右,同時需排斥對上妥協、對下強硬的傾向,按
      本公司規定,進行考評;
      3考核期以外的事實和業績不予考慮。
      (五)考核結果的查閱
      被考核者可以通過中請,向第一次考核者提出要求,查閱他的考評結
      果。
      (六)中途轉職情況下的考核
      1考核者因考核期間中途轉職而造成變更時,需根據協議做出決定,
      準予調離,并把協議決定內容記入考核表中,予以注明:
      2被考核者中途轉換職位和工作,除特殊情況外,一年內不予考核評
      價。
      (七)考核表的保管
      考核表(原本)以及考核結果記錄表,由總公司人事部門保管。
      1人事考核(原本)的保管期,從制表之日起,保存二年;
      2人事考核結果記錄表的保管期,截止到本人退休離職之日。
      =、業績考核
      (一)考核方式
      業績考核的方式是把職能等級與相應的評價要素結合起來進行分析評
      定,評定分五個等級(如表6—3)。
      表6—3業績評定等級表
      評定等級
      五
      四
      三
      二
      一
      無可挑剔
      好
      一般
      不太好
      不好
      (二)考核對象
      業績考核的對象是本公司全體員工。除那些考核觀察期特別短的人員
      以及其他特殊情況,沒必要進行考核的人員之外,無論有無希望獲得提薪
      和獎金的員工,都是考核對象。
      (三)評價要素
      業績考核的評價要素如表6—4。
      表64業績考核評價表
      職
      等
      級
      別
      評價要素
      成績評定
      能力評定
      態度評定
      五
      ·
      六
      級
      工作量·工作質·成果
      職務知識·計劃力·判
      斷力·協調力·管理統
      率力
      協作性積極性·責任性
      三
      ·
      四
      級
      工作量·工作質·成果
      職務知識·計劃力判
      斷力·協調力·指導力
      本領
      服從性·協作性·積極性·責任性勤奮性
      一
      ·
      二
      級
      工作量·工作質
      職務知識·理解力·表
      達力·本領
      服務性·協作性·積極性·責任性勤奮性
      (四)業績考核的目的及其分值分配
      把業績考核的評價要素,與提薪和獎勵等考核目的掛鉤,并根據考核
      目的及要求劃分重要程度,賦予不同的分值,具體分值的分配或分布如表
      6—5。
      表6—5業績考核分值分配表
      職務
      級
      別
      核定提薪資格
      核定獎勵資格
      計(%)
      職務級別
      核定提薪賁格
      核定獎勵資格
      計
     ?。?)
      成績
      能力
      態度
      成績
      能力
      態度
      成績
      能力
      態度
      成績
      能力
      態度
      六級
      60
      10
      30
      80
      10
      10
      100
      三級
      30
      10
      60
      50
      10
      40
      100
      五級
      50
      10
      40
      70
      10
      20
      100
      二級
      20
      10
      70
      40
      10
      50
      100
      四級
      40
      10
      50
      60
      10
      30
      100
      一級
      10
      10
      80
      30
      10
      60
      100
      (五)實施期與考核觀察期
      業績的實施期與觀察期如表6—6。
      表6—6業績考核實施期與觀察期
      分類
      觀察期
      實施期
      一期
      二期
      全期
      月日一月日
      月日一月日
      月日一月日
      6個月
      6個月
      12個月
      月
      月
      月
      l一期、二期的業績考核是對各觀察期六個月中的成績、能力和態度作出評定。
      2全期的業績考核,是在綜合一期、二期評定結果的基礎上,對一年中的成績、能力
      和態度進行評定。
      (六)考核者與調整者
      考核者與調整者,原則上按表67執行。
      表6—7考核者與調整者
      被考核者
      考核者
      調整者
      級別
      一次
      二次
      三班(部門內)
      三班(部門內)
      五·六
      三·四
      一·二
      主任
      班長
      部門主管
      部門主管
      主任
      經理
      經理
      事業所長·部長
      總務部長
      (人事考核會議)
      (七)考核者之間的調整
      第二次考核者,不必考慮第一次考核的結果如何,完全憑自己獨立的
      觀察進行考評。其考核結果,如果與第一次考核出入很大,兩者需要通過
      協商予以調整。
      (八)調整
      第三次調整的目的,是為了修正部門內考核者之間的考評偏差;第四
      次調整,是為了修正部門問的考評偏差。
      (九)提薪等級的決定
      人力資源部經理根據全期業績考核、綜合出勤情況以及其他人事勞動
      方面的記錄,決定員工的提薪等級。提薪等級以廈各等級的比例如表6—
      8,不同職務和級別可參照執行。
      表6—8提薪等級表
      等級
      a
      b
      c
      比例
      25%
      50%
      25%
      注:在被評為c級者中,如果有業績特剮差者可定為d級或e級;在被評為a級者中,如
      果有特別優秀者,可定為s級。
      (十)獎金等級的班定
      人力資源部經理根據一期或二期的業績考核,綜合出勤情況以及其他
      人事勞動方面的記錄,決定員工的獎金等級。獎金等級及其比例如下表,
      各職務、級別可參照執行。
      表69獎金等級與比例表
      等級
      s
      a
      b
      c
      d
      比例
      5%
      20%
      50%
      20%
      5%
      注:在d毀中,如有業績特差者,可降為e毀。
      三、能力評價
      (一)考核對象

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